IKEA Sydostasien
IKEA Sydostasien finner bättre vägar för utveckling.
Hos vår kund IKEA i Sydostasien var vi med och utvecklade ett av deras utvecklingsprogram, Ikea Leadership Fundamentals (ILF), en grundläggande utbildning för chefer och nyckelpersoner, så kallade ”high potentials”. Det långsiktiga utvecklingsprogrammet på IKEA gav ”Tydliga, mätbara effekter på engagemang, hängivenhet och nöjdhet” berättar Ikeas area manager i Sydostasien.
Jocelyn Goh var Area manager för IKEA Purchasing and Logistics in South East Asia, baserad i Vietnam, när Ulf Zwedberg och Kinna Person (ZP AB) bidrog till ökad fokus på att utveckla organisationen. Jocelyn tog initiativet till ett långsiktigt utvecklingsprogram för att finna bättre vägar att involvera alla inom regionen, öka samverkan och förbättra deras effekt i inköpsprocessen. Organisationen hanterade och koordinerade inköp från 65 fabriker i området samt ansvarade för att utveckla produktionen enligt Ikeas normer.
Hur skapas delaktighet och förståelse?
Allting började med frågan: ”Hur skulle vi fortsätta utveckla hela organisationen och skapa delaktighet och förståelse för nästa steg?”
– Vi ville göra det genom bjuda in och hjälpa människor att förstå och finna deras motivation att agera enligt Ikeas värderingar. Det handlade också om att bygga tillit på alla nivåer i organisationen och att stödja utvecklingen av ”high potentials”.
Purchasing and logistics var inte ensamma. Ikeas grundare Ingvar Kamprad har tydligt uttryckt den anda som ska gälla för kulturen i alla delar av organisationen.
“Maintaining a strong IKEA culture is one of the most crucial factors behind the continued success of the IKEA Concept. We can’t force people to develop themselves and the business they are involved in. But, we do invite and challenge them to being their own change agents.”
Ambitiösa och duktiga utan gemensam målbild
Jocelyn berättar att IKEA i Sydostasien vid tiden hade många ambitiösa och duktiga medarbetare. Det saknades dock en gemensam målbild av hur verksamheten i området skulle utvecklas och hur utvecklingsarbeten skulle ske i den praktiska vardagen.
– Och även hur vi skulle få medarbetarna att utvecklas med oss i ledningen, säger hon.
Traditionell utbildning omformades till utveckling på bred front
Genom ett samarbete med ZP utvecklades Ikeas egna kända fortbildningsprogram, IKEA Leadership Fundamentals (IFL), från att ge en individuell kompetensförstärkning i nyckelpersoners karriärutveckling. Detta för att stödja utvecklingen av verksamheten (och kulturen) som en långsiktig process.
Programmen, som nu involverade i stort sett samtliga ledare och blivande ledare, high potentials, blev istället en grund för massiv rörelse och en engagemangsmotor. Syftet var nu såväl kompetensutveckling i IKEAS ledarskapsmodeller OCH förändringsledarskap, som beredskap att bidra aktivt i en massiv rörelse av utveckling som involverade alla kollegor på bred front.
Key concepts ”Awareness and Contact”
Genom att satsa mycket tid på att utforska nuläget och öka medvetenhet om hur det verkligen fungerar i den praktiska vardagen, hightening awareness, så ökar mobiliseringen av viljan att finna bättre vägar. Det behöver göra lite ont i magen för att leta efter alternativa sätt än de som man är van vid, som tas för givet. Samtidigt behöver sättet som man möter varandra i dessa upptäcker utvecklas, så att mötet mellan människor blir konstruktivt och framåtriktat.
Vi kallar det för ”kontakt”, helt enkelt.
– Alternativet hade varit att bara säga åt dem vad de skulle göra. Men vi ville öka medvetenheten kring vilka de är, var i livet de befinner sig, vad de vill åstadkomma och vad de ska göra för att åstadkomma det, säger Jocelyn Goh.
Omedelbara resultat efter utbildningen
Enligt Jocelyn kom resultaten omedelbart, med tydliga mätbara effekter på engagemang, hängivenhet och nöjdhet, redan efter första årets tre program. Så vi fortsatte ett år till med ytterligare program samt en fördjupning för Management Team.
Rådgivning i Organisational development (OD) & program om facilitering ZP bidrog med rådgivning under processens gång samt facilitering i olika möten. Dessutom skapades ett program för ökad kunskap om facilitering. En mindre grupp som var extra intresserade deltog och tränande på att utveckla IKEAs arbetsätt för daglig utveckling, kallat Self Managed Learning (SML), och att bidra med att facilitera möten på bättre sätt.
Seniora medarbetare driver själva arbetet
I dag har en grupp seniora medarbetare tagit över utvecklingen och driver själva arbetet med att påverka organisationen i den utvalda riktningen.
– Jag är mycket glad att vi anlitade Ulf och Kinna för att hjälpa oss utveckla den här processen, säger Jocelyn Goh.